現場で使える役割の定義と目標管理

会社では教えてくれない、部下の仕事のマネジメント方法

著者:みのり経営研究所 齋藤 英子

eブック概要
本講座の対象は、これから部下を持つ立場になる人、あるいは、すでに部下のマネジメントをしているけれど、なんとなく、これでいいのだろうかと不安になっている人である。また、本講座の目的は、初任管理職研修では教えてくれない、部下のマネジメントの基本中の基本を伝えることである。

初任管理職研修では、「マネジメントとは」「マネジメントの方法」など、理論的なことは教えてもらえる。また、人事考課をわが社ではどのようにするのかの説明も受ける。しかし、研修を終わって、持ち場に帰った後、さて、まずは何をすればよいのか。ここからが実際は大変なところだ。 会社の人事考課は、半年あるいは1年間の最後に、この人はどうだったのかの評価。これでは、日々の仕事のマネジメントには使えない。

この、「仕事のマネジメント」というところが味噌である。自分のチームの成果を出すために、自分と部下の仕事をどうマネジメントしてゆけば良いのか。これは、実は、仕事を一人ひとりの「役割」としてきちんと定義することができれば、非常にシンプルなことになる。その方法を、分かり易く全6回で解説してゆこう。6回の構成は以下のようになっている。

第1部 自分の役割を定義してみよう
第2部 役割の定義の方法
第3部 役割の定義のルール
第4部 部下の役割を定義する
第5部 役割の定義を現場で使う - 目標管理と目標設定
第6部 役割の定義を現場で使う - 評価と次への準備

この方法を習得することは、実は、これからの企業人にとって、必須のスキルを獲得することと言ってもよいものだ。少子高齢化、グローバル化の進展の中で、日本企業も、女性、外国人、中途入社の人や年上の部下など多様な人材をマネジメントしていかなければならなくなるのは必至である。これまでのように、同質な人間の集まりであれば、いちいち、あなたに期待することはこれとこれで、それを今年はここまでやっていきましょう、などと説明しなくても、上司の背中を見て、上司の気持ちをそんたくして仕事をしてゆけば良かった。そして、評価時期になれば、能力評価と称して、自分の気に入った部下の評価を、無意識的にかもしれないが、高くすることも可能であった。

しかし、多様な人材をマネジメントするには、何らかの軸を持ってマネジメントしなければ、どうにもならない。その軸とは何か?年齢、性別、国籍等、部下の属性を軸とすることは不可能であろう。つまり、役割を軸としてマネジメントしてゆくしかなくなるのだ。この講座で、役割を通したマネジメントスキルを自分のものにして、マネジメントとして自信を持って会社人生を送ってもらいたい。
著者略歴
みのり経営研究所 齋藤 英子株式会社 みのり経営研究所
みのり経営研究所は、2004年1月に、日本の人事の有り方を共有する仲間で立ち上げた、組織・人事コンサルティング会社です。お客様の会社の経営理念・経営戦略の実現を、組織・人事の面から支援してゆくことを信念としています。その鍵は、経営トップから社員一人ひとりにいたるまでの使命・役割の認識であり、使命・役割を基盤とした組織・制度の構築です。そのために、「みのりコンセプト」という概念をご提唱しています。
主たる事業であるコンサルティング活動のほか、関連の調査、セミナーの開催、これまでに無い画期的な教育・研修などをご提供しています。
〒105-6027 東京都虎ノ門4-3-1 城山トラストタワー 27階
URL: http://www.minori-mri.jp
電子メール:minori@minori-mri.jp

齋藤英子
株式会社 みのり経営研究所 共同創立者
上智大学外国語学部卒業。モスクワ大学、カリフォルニア大学大学院を経て、人事コンサルティングのヘイコンサルティンググループ入社。調査部長、シニアコンサルタント、役員報酬プラクティスリーダーを担当。20年以上にわたり、数多くの日本企業、外資系企業において、職務・役割に基づく評価報酬政策・制度の設計・導入を支援。
主な共著書に、「取締役革命」(ダイヤモンド社)、 「インセンティブ制度による成果主義賃金導入マニュアル」(日本能率協会マネジメントセンター)、「評価と新賃金制度策定マニュアル」(日本能率協会マネジメントセンター) など。

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