「1on1ミーティングを実施してみたものの、とくに話すことがなく行きづまっている」「1on1に対する部下からの反応があまりよくない」といった課題を抱える企業もいることでしょう。

1on1は、適切に実施できれば、部下の成長促進やエンゲージメント向上などの効果に期待できます。ただし、話題や実施方法などを誤ってしまうと、失敗に終わってしまうこともあるでしょう。

本記事では、1on1ミーティングでは具体的に何を話せばよいのか、また、話す際の注意点やポイントを解説します。ぜひ参考にしてください。

1on1で話すことは目的から逆算しよう

1on1で効果を得るには、まず目的について理解を深めましょう。
1on1ミーティングで話すべき内容は、目的によって大きく異なります。
目的を明確にし、そこから逆算して話す内容を詰めていくことで、効果を発揮するのです。

ここでは、そもそもなぜ1on1を実施した方がよいのかについて解説しますので、自社が目的を定める上でのご参考にしてください。

1on1の目的

1on1の代表的な目的は、以下の3つです。

• 部下の育成
• 会社へのエンゲージメントの向上
• 組織力の強化

上司との1対1でのミーティングを通じ、部下は自身の業務の取り組み方や成果を振り返る機会を得て、自身の課題を見つけやすくなります。
また、課題の解決策についても考え、具体的な改善プランも見いだせるようになるでしょう。1on1で得た気づきや学びを実践し解決していく過程で、部下の成長が期待できるのです。

「部下の育成」が目的といっても、「部下を指導すること」が主目的ではありません。部下の話しにしっかりと耳を傾け、「部下の成長を支援する」ことこそが真の育成です。

1on1では、厳しく問い詰めるのではなく寄り添いサポートしてくれた上司、ひいては会社への帰属意識や愛着も高まるなどの効果から、会社へのエンゲージメント向上にも期待できるでしょう。

1on1の実施を通じて、組織力の強化を図ることも可能です。
部下一人ひとりとの面談を通じてチームの内情や課題についてヒアリングをすることで、チームの課題に気づけるようになります。また、どのように対応していけばよいかを部下と一緒に考えることで、チームの成長に向けた適切な対応策を講じられるようになり、チームの成果向上も期待できるでしょう。組織の各チームが成長していけば組織全体の成長にもつながり、最終的には組織力の強化につながるのです。

部下から上司に要望を伝える機会や、会社の意向や状況を共有する機会を設ければ、組織との一体感を感じやすくなり、その効果は一層高まります。

【目的別】1on1で話すテーマ例

1on1で話す内容は、目的によって変わります。
ここでは、以下の目的別に、どのような話題を話せばよいのかを紹介していきます。

• 部下の育成を目的とした場合のテーマ例
• 社員のエンゲージメント向上を目的とした場合のテーマ例
• 組織力の強化を目的とした場合のテーマ例

ぜひ1on1を実施する際にご活用ください。

部下の育成を目的としたテーマ例

部下の育成を目的として1on1を実施する上では、以下の話題が効果的です。

• 現状の仕事の課題
• 能力開発・今後のキャリアビジョン

それぞれの詳細を解説します。

現状の仕事の課題

部下の成長を促進するには、まずは部下に自身の課題を把握してもらうことが重要です。
部下が現状どのような業務に関わっていて、どのような課題を抱えているのかをヒアリングしましょう。また、なぜそのような課題が出たのかや、どうしたらその課題を解決できるのかといった点も深掘りをして、課題への理解を深めてもらうこともポイントです。

部下が仕事上の課題を把握したり、解決策を見いだしたりするサポートをする上では、以下のような質問をするとよいでしょう。

【具体的な質問例】

• 業務上で困っていることはあるか？
• 業務で課題に感じていることは何か？
• 今後の仕事で心配なことは何か？
• 自身がどのように行動すれば改善できると思うか？
• 何か必要な支援はあるか？
• 改善策を試してみて、上手くいったこと、上手くいかなかったことは何か？　など

課題の発見は、1on1における大きな柱の1つでもあるため、丁寧に対話することが大切です。

能力開発・今後のキャリアビジョン

部下の今後のキャリアビジョンについて問いかけ、話し合うことも、部下の育成に有効です。
キャリアビジョンを明らかにすることで、その実現のためにどのようなアクションを起こしたらよいのか、どのような方向性で能力開発をしていくべきか、部下と上司の双方が把握しやすくなります。

能力開発・今後のキャリアビジョンに関して話し合う際には、次のような質問が有用です。

【具体的な質問例】

• 自身の能力における強みと弱みは何だと思うか？
• 自身の強みを活かせている業務は何か？
• あまりやりたくない業務、苦手に感じる業務は何か？
• 将来的にどのような仕事をしたいか？
• 自身が成長する上、キャリアビジョンを達成する上で障害や課題となるものは何か？
• どのような仕事にやりがいを感じるか？
• 希望するキャリアは何か？
• スペシャリストとマネージャーのどちらに興味があるか？　など

進むべき方向性が明らかになれば、上司は必要なサポートを施しやすくなり、部下は自己研鑽に取り組みやすくなるでしょう。

社員のエンゲージメント向上を目的としたテーマ例

社員のエンゲージメント向上を目的としたテーマには、次のようなものが挙げられます。

• プライベートに関する話題
• モチベーションに関する話題
• 仕事に対する想いに関する話題

各話題が効果的な理由や、どのようなことを話せばよいのかを詳しく見ていきましょう。

プライベートに関する話題

1on1でいきなり業務などの本題に入ると、部下は話しづらさを感じてしまうこともあります。1on1は本音で話し合うことが重要なポイントとなるため、まずはプライベートの話題から始め、話しやすい雰囲気をつくりましょう。

プライベートに関する話をする際には、以下のような質問がおすすめです。

【質問例】

• 最近ハマっているコト・モノは何か？
• 休日はどのようなことをして過ごしているか？
• 趣味は何か？
• 好きなもの（食べ物やテレビ、本など）は何か？
• 嫌いなものは何か？
• 今欲しいと思っているものはあるか？
• 行きたい場所はあるか？
• 最近楽しかったことは？　　など

プライベートについて話すことで、部下の心を開きやすくなり、相互理解も深めやすくなります。また、自身のプライベートも気兼ねなく話せる職場は居心地がよいことなどから、エンゲージメントの向上にも期待できるでしょう。

モチベーションに関する話題

1on1では、部下のモチベーションに関する話題も有効です。部下がやりがいを感じることや、意欲が高まる状況など、モチベーションに関して深掘りをすることで、部下の特徴を理解しやすくなります。
また、部下自身も対話を通じて自己分析が進み、モチベーション管理をする上でその気づきを活かしてもらいやすくなります。さらに、日々の業務の中でその特徴に合わせた支援ができれば、部下からの信頼も得られるでしょう。

モチベーションに関する話題は、以下の2軸に大別できます。

1. モチベーションを下げる要因を取り除くこと
2. モチベーションを高めること

それぞれ、どのような質問が適切なのかをご紹介します。

【具体的な質問例】
1に関する質問例

• 何か困っていることや気になっている点はあるか？
• 自分のどのような点に自信を持てないか？
• どのような状況でモチベーションが下がると感じるか？
• 最近仕事で落ち込んだことはあるか？

2に関する質問例

• 最近仕事でテンションが上がったことはあるか？
• 自分のどんなところに自信があるか？
• どのような状況でテンションが上がるか？
• 上手くいった、自分で良かったと思う行動や施策は何か？

部下のエンゲージメントやモチベーションを高める上では、上記の質問以外にも、仕事に対する熱意や姿勢を承認すること、社内での好意的な評判を具体的に伝えることも効果的です。

仕事に対する想い

1on1では、部下の仕事に対する想いをしっかりと受け止め、フィードバックや改善の支援をおこなうことも重要です。

仕事に対する想いを把握するためには、以下のような質問をするとよいでしょう。

【具体的な質問例】

• 現在、どのような目標を持っているか？
• 目標達成のために、具体的にどのようなことに取り組んでいるか？
• 目標を達成する上での障害や課題は？
• 現在、仕事にやりがいを感じているか？
• どのようなところをサポートしてほしいか？
• この半期で最も頑張ったことは何か？また、どうして頑張れたのか？　など

自身の仕事に対する姿勢を受け入れてもらいサポートを受けることで、部下は会社が肯定や支援をしてくれることなどに安心感や帰属意識を抱きます。それにより、エンゲージメントの向上が期待できるのです。

組織力の強化を目的としたテーマ例

組織力強化の目的では、対話の内容は、自身の現状・課題といった内なる話題から、チームや組織へと大きく展開します。
具体的には、以下のようなトピックが中心となるでしょう。

• 経営・組織戦略の伝達・共有・疑問解消
• チームにおける課題
• 社内の人間関係
• 上司への要望

それぞれなぜ必要で、どのような内容を話せばよいのかを解説していきます。

経営・組織戦略の伝達・共有・疑問解消

1on1では、経営戦略や組織戦略をしっかりと部下に伝え、認識をすり合わせていくことも重要です。
また、部下からの経営・組織戦略に関する疑問の解消もおこないましょう。

経営・組織戦略について話をする際には、以下のような内容がおすすめです。

【具体的に伝えるべきこと】

• 上層部の会議にて決定した内容の報告・共有
• 結論に至った背景や経緯
• 今後の組織の動き方の共有
• その上で部下個人で取り組んでもらいたいこと　など

部下に経営や組織の状況を伝え、質疑応答を通じて理解を深めてもらうことで、自社に対する理解度が高まります。それにより「会社が何を考えているのか分からない」「いつも会社の意向に振り回されている」といった不満を低減でき、会社の方針に対する理解や協力を得やすくなるでしょう。

チームにおける課題

1on1では、個人に留まらずチームの課題も把握することが大切です。
個人だけでなくチームにおける課題も明らかにすることで、チーム、ひいては組織力を強化していくために必要な対応を取りやすくなります。

部下一人ひとりからチームにおける課題をヒアリングし、メンバー間で共通認識を持てているかを確認していきましょう。

【具体的な質問例】

• 現在チームで抱えている課題は何か？
• その課題はどうすれば解決できると思うか？
• 課題の解決にあたって障害となっているものは何か？
• チーム内の仕事の割り振りは適切か？　など

課題の確認だけでなく、どのように改善できるのかを各メンバーに問いかけることで、チームの課題解決に向けて行動してもらいやすくもなります。

社内の人間関係

1on1では、社内の人間関係に関してヒアリングをし、社内情勢の理解に努めることも、重要なポイントといえるでしょう。

社内の人間関係に関する質問例としては、以下が挙げられます。

【具体的な質問例】

• 社内の人間関係において現在トラブルを抱えていないか？
• チームメンバーに直接言えないことはあるか？
• 最近、様子が気になるメンバーはいないか？
• 最近、メンバーに助けられたといったエピソードはあるか？
• どうすればチームワークが良くなると思うか？　など

良好な人間関係の構築は仕事への意欲を高め、険悪な人間関係は仕事への意欲や会社へのエンゲージメントの低下につながります。そのため、社内の人間関係における不安や問題点などを明らかにし、適切な対策を講じていくことが大切です。
また、どのメンバーがどのような面を持っているかを把握して適材適所の人材配置をしたり、一人ひとりに適した支援をしたりすることで、組織力の強化にもつながるでしょう。

上司への要望

1on1では、上司に何を期待するのか、部下の意見を聴くことも大切です。
部下のパフォーマンスを高める上では、部下が円滑に業務を進められるよう、上司がサポートすることも欠かせません。また、上司が部下の意見をしっかりと聴く姿勢を持てれば、職場の風通しがよくなり、上司に対する不満も減りやすくなります。

【具体的な質問例】

• 現在、上司（自身）にしてほしいことはあるか？
• 上司にはどのような面を見てほしいか？
• どのような場面で上司の助けが必要と感じるか？
• 上司がどのような動きをすれば、悩みや課題などを打ち明けやすくなると思うか？　など

上司と部下とで十分にコミュニケーションが取れる環境下では、活気も育まれるでしょう。

1on1が上手くいくために意識すべき4つのポイント

1on1を準備なく進めると、「思ったよりも話がはずまない」「部下が本音で話してくれない」といった課題にぶつかることも少なくありません。
そうした問題を避け、1on1でしっかりと効果を得るためには、以下のようなポイントを意識することが大切です。

1. 実施の目的と背景を共有する
2. 心理的安全性を担保する
3. オープン質問とクローズド質問を織りまぜる
4. 雑談だけで終わらせない

それぞれどのような点に気をつければよいかを解説します。

ポイント1．実施の目的と背景を共有する

まずは1on1の実施目的を明確にして、上司と部下とで共有することが重要です。
実施するに至った背景についても、共通認識として持っておくことが求められます。

実施の目的が曖昧なまま進めてしまうと、部下は突然用意された上司との1対1の面談に苦手意識を覚えてしまう可能性が高まるでしょう。それにより、素直に話しづらくなり、具体的な会話にもつながりづらくなるのです。

こうした問題を回避して部下にしっかりと本音で話してもらうには、実施の目的をしっかりと理解してもらうことが欠かせません。とくに実施目的に関しては、内容が具体的かつ明確であればあるほど、部下からの協力を得やすくなります。

「なぜ実施することになったのか」「1on1の意義やメリットは何か」「1on1のゴールは何か」などについて共有し、上司と部下とで1on1に対する共通認識を持つようにしましょう。また、部下が当日話しやすいよう、会話のテーマについて事前に共有しておくこともポイントです。

ポイント2．心理的安全性を担保する

1on1を効果的に実施するには、「心理的安全性」を担保することも不可欠です。
心理的安全性とは、部下が自由に発言や行動を起こせる環境であるかを示す概念であり、心理的安全性が担保された職場では部下は否定や批判を恐れずに自由に発言・行動ができます。

反対に心理的安全性が低い場合は、部下が「こんなことを言ったらおかしく思われないだろうか」「こんなことを話して大丈夫だろうか」といった不安や懸念を抱えてしまいやすくなります。その場合、本音で話してもらうことが叶わず、1on1の内容も浅くなってしまうのです。

心理的安全性に関しては、部下側ではどうしようもない問題であるため、上司が率先して心理的安全性の高い環境を作り上げる必要があります。「安心して会話ができる」「心を開いて会話ができる」と部下が思えるような雰囲気づくりを、上司が率先して担っていきましょう。そうした雰囲気をつくる上では、日ごろから部下を褒める、肯定するなどポジティブなコミュニケーションを取ることが効果的です。また、否定や指摘はなるべく控えることもポイントといえます。

「指導」や「アドバイス」ではなく「自分で考え、その考えを引き出すこと」が大切な1on1においては、上司と部下との信頼関係の構築が何よりも求められます。

ポイント3．オープン質問とクローズド質問を織りまぜる

部下が話しやすい1on1ミーティングとするには、「オープン質問」と「クローズド質問」とを織り交ぜることも有効です。
オープン質問は「どのようなことで困っているか？」のように相手が自由に回答できる質問で、クローズド質問は「何か困っていることはないか？」などYESかNOで答えられる質問を指します。
オープン質問、クローズド質問の具体例として挙げられるのは、以下のような内容です。

【オープン質問の例】

• どのようなときに仕事でやりがいを感じるか？
• 最近嬉しかったことは何か？
• 業務で困っていることは何か？　など

【クローズド質問の例】

• 仕事で何か課題を感じているか？
• 〇〇さんが課題を感じているのは、～という場面で合っているか？
• 課題の解決のために、今日話した内容を実行できそうか？　など

オープン質問のメリットは、上手くいけば多くの情報を引き出せることです。しかし、信頼関係がしっかりと構築できていない場合には回答する側の負担が大きく、しっかりと話を引き出せないことが欠点です。

クローズド質問は、回答が「はい」「いいえ」の二択であるため回答しやすいのが利点です。一方で、やり方を間違えると尋問されているように感じやすく、相手から具体的な話を引き出しづらい点はデメリットといえるでしょう。

上記のとおり、回答に制約を設けないオープン質問と、選択肢を限ったクローズド質問にはどちらもメリット・デメリットがあるため、双方をバランスよく織りまぜることが大切です。
部下の考えを導き出したい場合には、オープン質問を多めに設けることが望ましいです。オープン質問で部下にじっくりと考えてもらい、確認をおこなう意味でクローズド質問を儲ける形にするとバランスがよく、また、部下自身の想いや考えを齟齬なく聞けるでしょう。

ポイント4．雑談だけで終わらせない

1on1をただの雑談で終わらせず、有益な内容になるよう心掛けることも重要です。
具体的には、次のようなポイントを意識しましょう。

• 仕事で何か課題を感じているか？
• 〇〇さんが課題を感じているのは、～という場面で合っているか？
• 課題の解決のために、今日話した内容を実行できそうか？　など

そのためには、事前に話し合う内容をしっかりと決めておくことが大切です。1on1は上司側が傾聴を意識する場ではあるものの、ただ話を聴くだけでは部下の育成は期待できません。極力傾聴に徹しつつも上記のポイントが実現できるよう、適宜アドバイスをおこなうことや、部下が目標を達成できるようサポートをすることも必要です。
1on1で話し合った内容を具体的なアクションに落とし込めるようにしましょう。

1on1が上手くいく会話の流れ

最後に、1on1の効果を高める会話の仕方として、コーチングをベースとしたコミュニケーションスタイルをおすすめします。

コーチングとは、本人のスキルや気力を引き出し、目標達成や自己実現のための気づきを与え、主体的な行動や成長を促すコミュニケーション術です。1on1でもコーチングは非常に有効であり、対話を通じて部下の中にある答えをしっかりと導き出せるようになります。

経験豊富な者が自身の知識やスキル、ノウハウを他者に教えるコミュニケーション術である「ティーチング」も時には有効です。しかし、1on1におけるティーチングのポイントは、「最低限に留めること」です。

ティーチングでは、部下が持っていない知識・情報・技術を教え、伝えることが主となりますが、部下の考えを導き出すことで成長を促す1on1においては、部下自身に考えてもらう余地を残さなければいけません。ティーチングではどうしても一方的なコミュニケーションとなってしまう部分がありますが、コーチングであれば双方向のコミュニケーションが可能です。部下の話や本音をしっかりと聴き、その上で問いかけ、部下に考えさせることで、部下の本質的な答えを引き出せます。

コーチングを実践する際には、以下の2点を意識すると良いでしょう。

• アクティブリスニング
• フィードバック

1．アクティブリスニング

アクティブリスニングとは、日本語で「積極的傾聴」を意味する言葉であり、会話の最初から最後まで相手の話をしっかりと聴き、受け止めるコミュニケーション術です。聴く側が能動的に会話の準備を整え、話す側の本音や感情、隠れた意図を引き出し、話す側が自ら問題解決できるようサポートします。

アクティブリスニングによって、コミュニケーションの活性化、信頼関係や円滑な人間関係の構築、自己解決力の向上などに期待ができます。上司に話を肯定的に聴いてもらうことで、部下は自身の言動に自信や安心感を持てるようになるでしょう。

このようなアクティブリスニングのメリットを得る上では、部下の話を評価したり批判したりすることは好ましくありません。受容的かつ共感的な態度が重要であり、基本的には傾聴に徹して部下の本音を最大限引き出せるようにしましょう。

1on1におけるアクティブリスニングでは、「部下→上司」の構図を意識して、部下が会話の主役となるようにすることが大切です。

2．フィードバック

1on1では、「フィードバック」を効果的に活用しましょう。フィードバックとは、相手の行動に対する評価や改善点を伝えるコミュニケーション術であり、問題の解決や成長促進に有益です。

部下に期待値と結果の差異を伝え、明らかになった課題や考えをもとに、まずは改善策を実践してもらいます。その後、実際にどのような行動ができているか、周りからはどのように見えているかを伝えて、部下に現状把握をしてもらうのが「フィードバック」です。

フィードバックを実施する際には、ただ伝えて終わるのではなく、課題に対する行動の支援もおこないましょう。また、一方的なコミュニケーションにならないよう、「私には○○のように見えるんだけど、あなたはどう思いますか？」のように相手の意見を聴くことも欠かせません。現状の課題を指摘するだけで終わってしまうと、部下との信頼関係を構築しづらくなってしまいます。

フィードバックの会話の方向性としては「上司→部下」で、上司・部下の上下関係が色濃く出てしまいやすいため、必ずリスペクトを持ち、フラットな目線で伝えることを心がけましょう。

まとめ

1on1で話すべき内容は、目的によって大きく異なります。
「社員のエンゲージメント向上」「部下の育成」「組織力の強化」を大きな柱とし、それぞれに沿ったテーマ・質問で1on1ミーティングを実施しましょう。

1on1を成功させるためには、実施の目的を共有したり、心理的安全性の担保に努めたりすることも重要です。また、コーチングやアクティブリスニングなど各種コミュニケーション手法を使い分けて、部下が話しやすい雰囲気づくりも求められます。
適切に実施できれば、部下は着実に成長していき、エンゲージメントの向上も果たせるでしょう。