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ダメな組織の特徴9選！組織崩壊から脱却する方法やダメなリーダーへの対処法も解説！
2023/5/29
【無料講座】ダメな組織とその対応策
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掴みどころのない組織の問題にどう向き合い、どう対応するかについて、多面的な側面から解説します。今すぐできることから、「組織文化を変える」といった中長期的な取り組みが必要な対応策までを、組織・人事のプロがわかりやすく解説します。
「職場の雰囲気が悪い」「社員のやる気がない」といった問題を抱えていらっしゃいませんか。
企業が成長していく上では、組織全体で協調し士気を高めて仕事に取り組む必要がありますが、組織の状態が悪ければ企業の先行きを不安にも感じてしまうでしょう。
本記事では、ダメな組織の特徴や、組織崩壊から脱却する方法、ダメなリーダーへの対処法などについて解説します。この記事を読むことで、ダメな組織をつくっている原因が把握でき、組織を良くしていくためにするべきことが明確になるでしょう。
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ダメな組織の特徴9選
ダメな組織の特徴は、次の通りです。
- 社員間のコミュニケーションが不足している
- 否定・批判が多い
- 人材の流出が多い
- 人材育成がおざなりである
- 情報共有ができていない
- 評価の基準が曖昧である
- ハラスメントがある
- 意思決定のスピードが遅い
- 上司が部下に責任をなすりつける
それぞれの詳細について解説します。
1. 社員間のコミュニケーションが不足している
ダメな組織では、挨拶や社員間の交流などが十分におこなわれておらず、社員間のコミュニケーションが不足している傾向にあります。
社員間のコミュニケーションが十分ではない場合、改善点やミスがあっても気軽に指摘しづらくなるという問題が生じます。その結果、商品やサービス、業務などにおける質の低下に繋がるでしょう。
質の高い商品やサービスを作り、効率よく業務を実施するためには、意見交換や情報共有がしやすい環境を構築することが重要です。
2. 否定・批判が多い
ダメな組織では、社員間で否定や批判が多い傾向にあります。
否定や批判が多い環境では、社員がアイデアや意見を発信することをためらい、業務の効率化や質の向上に繋がるアイデアや意見が出にくくなります。
日ごろから自身の言動を否定されることで思考がネガティブになり、失敗するリスクを極度に恐れたり、仕事への意欲が低下するリスクもあるでしょう。
3. 人材の流出が多い
うまく機能していない組織では、人材の流出（離職）が多くなります。
短期間で人材の流出が多いと、自社にナレッジやノウハウが蓄積されず、費やした採用・育成コストを回収できなくなります。
次々と人が辞めていくことで、社内にどんよりとした暗い空気が流れるようにもなり、社員のパフォーマンス低下も引き起こしてしまうでしょう。
4. 人材育成がおざなりである
ダメな組織では、十分な人材育成がおこなわれていません。
人材育成が充実していない組織では、社員が成長することが難しくなります。
その結果、指示待ちの人材が増えたり、目標を達成しづらくなったり、質の低い業務によりクレームが発生しやすくなったり、という負の面が目立つようになるでしょう。
組織において人材育成を怠ることは、組織の発展や成長を妨げる大きな問題となります。
5. 情報共有ができていない
ダメな組織では、十分な情報共有ができていないという特徴も見受けられます。
しっかりと情報共有ができていなければ、業務に関する情報・知識が一部の人に集中してしまいます。一部の人に情報が偏ってしまうと、その人が会社を抜けた際や異動になった際に、業務の質や効率が大きく低下するリスクがあるでしょう。
効率的に業務をおこなう方法などが共有されにくくなることも問題です。そうした情報が共有されないことで、今よりもスピード・品質共に劣ってしまう可能性が大いに考えられます。
6. 評価の基準が曖昧である
出典：人事評価の“モヤモヤ”に関する調査 | 株式会社識学（PR TIMES）
評価基準が曖昧であることも、ダメな組織の特徴です。
評価基準が曖昧であると、社員はどのような努力をしてどのような結果を残せば会社から認められ、自身の待遇が良くなるのかを把握できません。その結果、仕事へのモチベーションやパフォーマンスが低下してしまうのです。
評価基準の不明確さに不満を持っているビジネスパーソンは多いため、評価基準を明確にすることで社員の不満が減り、パフォーマンスの向上も見込めるでしょう。
7. ハラスメントがある
職場における代表的なハラスメントとしては、以下が挙げられます。
| パワーハラスメント | 立場が上であることを利用して、社員の就業環境を害すること |
|---|---|
| セクシャルハラスメント | 性的な言動により、社員に何らかの不利益や不快感を与えること |
| マタニティハラスメント | 妊娠や出産をした社員に対して、別の社員が就業環境を害するような言動を取ること |
ハラスメントが横行しているのも、ダメな組織の特徴として挙げられます。
ハラスメントがある組織では、社員は安心して働けません。自分がハラスメントを受けた場合はもちろんのこと、周囲の社員が被害を受けているのを見るだけでも、社員にはストレスが溜まります。その結果、心身の疲れから、仕事のパフォーマンスが低下してしまうでしょう。
ハラスメントのない職場環境を作ることが重要です。
8. 意思決定のスピードが遅い
意思決定のスピードが遅いのも、ダメな組織の特徴です。
意思決定のスピードが遅い組織では、機会損失が増えてしまいます。たとえば、新たな施策の検討や新製品の考案に膨大な時間をかけている間に、競合他社に先を越されてしまうことが考えられるでしょう。
意思決定のスピードが遅いことで、日々目まぐるしく変化する市場環境に迅速な対応ができなくなるリスクもあります。
9. 上司が部下に責任をなすりつける
部下に責任をなすりつける上司がいることも、ダメな組織の特徴といえます。
上司が仕事で失敗をしたときに自身の失敗を部下になすりつけてしまうと、部下が上司に不信感や嫌悪感を抱くようになり、上司の発言や助言を聞き入れてくれなくなります。
その結果、部下への指示や指摘、助言が通りづらくなり、人材の成長が遅れたり、仕事が円滑に進まなくなったりするでしょう。
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ダメな組織から脱却する4つの方法
ダメな組織から脱却するためには、以下の4つを実践することが大事です。
- 挨拶や社内交流を活発にする
- 曖昧な評価基準を明確にする
- 情報共有ができていない原因を解消する
- 組織図を作成する
ここからは、その詳細について解説します。
1. 挨拶や社内交流を活発にする
コミュニケーション活性化のため、挨拶や社内交流を活発にすることが大事です。
たとえば、以下のような基本的な挨拶を忘れずにしたり、定期的にランチ会を開いたりすることで、社員同士の心の距離は縮まるでしょう。
- 「おはようございます」
- 「行ってまいります」
- 「ただいま戻りました」
- 「お疲れ様です」
- 「お先に失礼いたします」
社員同士の関係性が深まれば、社員間での質問や相談がおこなわれやすくなります。
質問や相談などのコミュニケーションが活性化すると、情報共有がされやすくなり、コミュニケーション不足による仕事のトラブルが発生しづらくなるでしょう。社員同士が協力して仕事に取り組みやすくもなり、プロジェクトなどがスピーディーに進みやすくなるはずです。
上司と部下においても例外ではなく、上記と同じ理由で報・連・相の頻度が高まることも期待されます。
2. 曖昧な評価基準を明確にする
組織を良くしていくためには、曖昧な評価基準を明確にすることも大事です。
評価基準を明確にすることで、社員は会社から何を求められており、自分がどのように成長していけば良いのかを掴みやすくなります。また、評価への納得感も高まるでしょう。
評価基準としては、以下の2つが代表的です。
| 業績（成果）評価 | 目標の達成度合いや達成の可否を基準に評価 |
|---|---|
| 能力評価 | スキルや知識、経験などを基準に評価 |
評価基準の確立と併せて、期中の仕事に対する取り組みや期末結果に関するフィードバックを含めた面談をおこなうことも効果的です。社員はフィードバックを受けることで、自身の課題が明らかになり、評価への納得感がより高まります。
3. 情報共有ができていない原因を解消する
組織を良くしていくためには、情報共有ができていない原因を解消し、社内で情報共有がされやすくなる仕組みを作ることも大切です。
情報共有ができていない原因と解決策としては、主に以下のようなことが挙げられます。
| 運用ルールの問題 | 原因：情報共有を個人の裁量に委ねており、社内で運用ルールが確立していない。
解決策：どんな情報をどんなタイミングで誰に共有するのかなどについて定めた、運用ルールを確立する。 |
|---|---|
| 意識の問題 | 原因：社員が情報共有の意義を知らない。
解決策：情報共有をするメリットや情報が共有されないデメリットについて教育する。 |
| 組織環境の問題 | 原因：組織全体でコミュニケーション不足に陥っている。
解決策：挨拶をしたり、社内交遊のイベントなどを設けたりして、コミュニケーションを活性化させる。 |
上記のように、それぞれの原因に対し解決策を考え実践することで、情報共有がされやすくなるでしょう。
4. 組織図を作成する
ダメな組織から脱却し、組織を良くしていくためには、組織図の作成も重要です。
組織図とは、ある組織がどのような構造となっているのかを見える化するために作成する図のことを指します。
組織図には事業部や部署ごとの関係性が表されているため、自身が組織においてどのような位置づけであるのかや、他部署との関係性などを把握できるようになります。
また、組織図の作成により、どの部門・部署にどのような社員が何名程度いるのかを確認できるため、人事異動や採用活動にも有用です。
組織図では部門・部署の関係性も掴めるため、指揮命令系統が明らかになり、各種情報をどこに報告・連絡・相談をすれば良いのかを簡単に掴めるようになります。結果として、企業内の情報共有がスピーディーになることが期待できるでしょう。
このように、組織図の作成にはさまざまなメリットがあります。まだ作成していない場合は、組織図を作成してみるのも良いでしょう。
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ダメなリーダーがいる際の3つの対処法
リーダーには、組織の目標を達成するという大きなミッションがありますが、同時に職場の環境づくりも重要な役割の一つです。リーダーの行動は組織風土に大きく影響を与えますので、ダメな組織では、リーダーが自身の役割を果たせていない可能性があります。ダメなリーダーにみられる主な特徴は、以下の通りです。
- コミュニケーションを取るのが苦手
- プライドが高く、自分と違う意見に対して否定的な態度を取る
- 責任を問われるような重要な決断ができない
ダメなリーダーがいる際の対処法は、次の通りです。
- リーダー向けの研修をおこなう
- 社員向けの相談窓口を作る
- 経営層がお手本を示す
最後に、これらの詳細について解説します。
関連記事：リーダーに必要な要素とは？12のスキル・資質と求められる役割を解説
1. リーダー向けの研修をおこなう
経営層からリーダーに向けて研修を実施することで、リーダーに求める人物像や仕事への基準値について、経営層とリーダー間において共通認識を持てるようになります。
リーダーの足りないところを見直し総合力を高めることもできます。
このような研修は、外部の研修会社にリーダー向けのものを開催してもらう方法も有効です。マナーやコンプライアンス、ハラスメント、コミュニケーションといった、リーダーが疎かになりがちな内容について、知識を深められます。
上記のような内容を改めて研修することで、リーダーとしての振る舞い方を見直してもらうキッカケを与えることに繋がるのです。
そのほか、リーダー同士のグループワークなどで情報共有や意見交換をしてもらい、自身の仕事への向き合い方を見つめ直してもらう方法も良いでしょう。
2. 社員向けの相談窓口を作る
ダメなリーダーがいる際には、社員向けの相談窓口を作り部下のサポートもすることも大切です。
ハラスメントをしたり、無理難題を押しつけたりするリーダーがいると、部下はリーダーに意見や相談ができなくなり、職場の風通しが悪くなってしまいます。
そうした問題に対処するため、社員が気軽に相談できる窓口を社内に設けることがおすすめです。部下のストレス軽減や、リーダーによるハラスメントなど、問題の早期発見に繋げられるでしょう。
3. 経営層がお手本を示す
ダメなリーダーがいる場合には、経営層が自社の理想を体現し、職場のリーダー陣にその姿勢を示すことも有効です。
経営層が掲げた理想的な人物像や組織の在り方をリーダー陣に求めるだけでは、リーダーからの共感や納得感をなかなか得られず、リーダーがその実現に向けて頑張らなくなってしまう可能性があります。
経営層がお手本として「社員に感謝をする」「部下の挑戦を否定・非難しない」「部下の話をしっかりと聞く」など自身の行動で示していくことで、リーダー陣も重要性を理解し、その姿を見習うようになるでしょう。
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まとめ
ダメな組織には、「社員間のコミュニケーションが不足している」「否定・批判が多い」などの特徴があります。
組織の状態を良くしていく上では、挨拶や社内交流を活発にしてコミュニケーションの活性化を図ったり、評価基準の見直しや新規設計により曖昧な評価基準を明確することが重要です。人材の成長のためには、さまざまな研修も実施するようにしましょう。
自社組織の状況を整理し、本記事で紹介した内容を実践していくことで、組織の雰囲気の悪さや士気の低さが改善され、生産性の高い組織へと生まれ変わるはずです。ぜひ、取り入れてみてください。
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記事監修
- 前田 正彦（まえだ まさひこ）
- 株式会社スキルアカデミー 代表取締役CEO
慶應義塾大学経済学部卒業。米国マサチューセッツ工科大学経営大学院（Sloan School of Management）修了。株式会社前田・アンド・アソシエイツ代表取締役（現職）。
株式会社NTTデータにて金融システムの開発に携わった後、 数々のコンサルティングファームにて、戦略立案から実行・定着までのプロジェクトを数多くリードしてきた。
その後人事・組織コンサルティングの必要性を痛感し、当該分野のプロジェクトを立ち上げ、戦略から人事・組織コンサルティングまで一貫したサービスを提供している。
スキルアカデミーにおいては、代表取締役CEOとしてAI人事4.0事業全体の推進をリードするほか、組織・人事・人材開発などの案件を数多くリードしている。
また組織診断・管理特性、職務等級制度・成果報酬制度などツールを開発。グローバル人事プロフェッショナル組織であるSHRM認定資格を取得。
