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優秀な人が突然辞める原因とは？できる対策を徹底解説
2023/9/25
「優秀な社員が突然辞めてしまった」「新規採用でゼロから育て上げるのはコストが大きい」といった課題を抱える企業も少なくないことでしょう。
優秀な人材を多く確保・定着させることは、企業の成長にもつながります。しかし、現実はそう甘くなく、多くの時間や費用を費やして育成した人材や、ようやく確保できた優秀な人材が次々と辞めてしまうことも珍しくありません。
本記事では、優秀な人が突然辞めてしまう原因や、長期的に自社で活躍してもらうために有効な対策について解説します。
この記事を参考にすることで、優秀な人材が抱える悩みや希望についての理解が深まり、離職の抑制に向けた対策を把握できるようになるはずです。ぜひ最後までご覧ください。
優秀な人が突然辞めてしまう原因
優秀な人が突然辞めてしまう代表的な原因としては、主に以下の3つが挙げられます。
- 成果を上げても給与・処遇に反映されない
- やりがいが感じられない
- ほかに給与の高い大手企業からオファーを受けた
とくに中小企業では、優秀な人がある日急に退職に至るケースが多いといわれています。ここでは、各原因の詳細について見ていきましょう。
成果を上げても給与・処遇に反映されない
優秀な人が突然辞める原因の1つ目は、「成果を上げても給与・処遇に反映されない」ことです。
優秀な人は、ほかの従業員に比べて成果を上げるスピードが速く、大きな実績を打ち立てやすい傾向にあります。しかし、その達成した成果が正しく評価されず、給与に反映されなければ、「この企業で頑張っても報われない」「自身を適切に評価してもらえない」と感じるのは当然のことです。
そうした不満が蓄積することで、仕事のパフォーマンスやモチベーションの低下につながり、最終的には退職へと至ってしまいます。
やりがいが感じられない
優秀な人が突然辞める原因の2つ目は、「やりがいが感じられない」ことです。
優秀な人は、ほかの従業員に比べて、能力を身につけるスピードが速い傾向もあるでしょう。そのため、ほかの社員には時期尚早で任せられないような大きな責任の伴う仕事であっても、自身は早い段階でチャレンジしたいという気持ちを抱くことがあります。
しかし、責任の大きな仕事は、優秀なだけでは任せてもらえないことも少なくありません。そうした状況下では、成長ややりがいを感じなくなってしまうケースがあります。
ほかに給与の高い大手企業からオファーを受けた
優秀な人が突然辞める原因の3つ目は、「ほかに給与の高い大手企業からオファーを受けた」ことです。
優秀な人ほど高いスキルを持ち、大きな成果を出せるので、市場価値は当然高くなります。どのような企業からも求められる人材であるため、多くの企業からオファーが殺到するのも、ごく自然なことです。
大手企業から年収や待遇面などよりよい条件でオファーを受け、それが決め手となり、中小企業を退職するに至るケースがあります。
優秀な人が突然辞めることで考えられる悪い影響
優秀な人材が辞めることで生じる問題としては、以下のようなものが挙げられます。
- 事業の成長が鈍化してしまう
- 教育コストが無駄になってしまう
- 競合企業へ優秀な人材が流れてしまう
退職が引き起こす悪影響をしっかりと理解し、適切な対策を講じていくことが大切です。
事業の成長が鈍化してしまう
優秀な人が突然辞めることで考えられる悪影響の1つ目は、「事業の成長が鈍化してしまう」ことです。
事業を大きく成長させていくためには、業績に貢献する「人材」が重要です。優秀な人であるほど、大きな成果を出してくれる傾向にあり、事業への貢献度合いが高くなります。
優秀な人が辞めてしまうことで継続的に成果を出す人材が減ってしまい、どれだけよいサービスだとしても事業を伸ばしにくくなってしまうのです。
教育コストが無駄になってしまう
優秀な人が突然辞めることで考えられる悪影響の2つ目は、「教育コストが無駄になってしまう」ことです。
多くの教育コストやリソースを投じた人材に辞められてしまえば、それまで費やしてきた労力や費用も無駄になってしまいます。その後未経験者を採用し、育成していく場合には、より多額の教育コストがかかってしまうでしょう。
競合企業へ優秀な人材が流れてしまう
優秀な人が突然辞めることで考えられる悪影響の3つ目は、「競合企業へ優秀な人材が流れてしまう」ことです。
事業を成長させる上でハイパフォーマーの「人材」が必要なのは、競合企業も同様です。優秀な人であれば、自社よりも好条件な競合企業からオファーを受けやすくなります。
オファーを通じて競合企業に優秀な人材が流れてしまうと、競合企業を成長させることになってしまうでしょう。それは自社の成長を鈍化させるだけではなく、競合企業の成長を手助けすることになってしまいます。結果、事業の成長において、競合企業から離されてしまう可能性も十分に考えられるのです。
優秀な人が突然辞めてしまう企業の特徴
中小企業であればどこの企業でも優秀な人材が辞めていってしまうわけではありません。
優秀な人の離職が多い企業には、主に以下3つの特徴があります。
- 人事評価制度がなく成果を上げても評価されにくい
- 昇進昇格の基準が曖昧でキャリアパスが不明確となっている
- 成果を上げても昇進せず任される仕事の責任が狭い
自社に該当する項目があれば、離職を検討している社員がいる可能性も否めないため、早期に対処をしていくことが重要です。
人事評価制度がなく成果を上げても評価されにくい
優秀な人が突然辞めてしまう企業の特徴1つ目は、「人事評価制度がなく成果を上げても評価されにくい」ことです。
優秀な人が突然辞めてしまう理由として、成果が評価につながっていないことが挙げられます。その大きな原因となるのが、「人事評価制度」がないこと、もしくは、既にあっても運用がうまくいっていないことです。
公正な評価を実現するために運用される「人事評価制度」が適切に機能していない状態だと、評価が属人化してしまい、評価のバラツキが生じやすくなります。評価者によって評価結果が異なることで、自分の評価が適切に評価されないと感じるようになり、被評価者の納得感低下にもつながりかねません。
従業員数が100名以下の中小企業では、明確な人事評価制度がなくても、役員が直接従業員を観察して評価をすることで成り立っていることもあるでしょう。ただし、企業規模が大きくなるにつれて役員の負担が大きくなり、そうした評価方法は難しくなっていきます。
昇進昇格の基準が曖昧でキャリアパスが不明確となっている
人事評価制度の整備が進んでいない中小企業でとくに見られるケースですが、どのような成果を上げ、どのような能力を身につければキャリアアップできるのかが明確でないことがあります。そうした状況は優秀な人との相性が悪く、離職に導いてしまいがちです。
固定給や固定のボーナス支給とは異なり、インセンティブは成果に応じた報酬設定がしやすいため、報酬を働きに応じて公平に分配できるのです。
優秀な人であるほど、成果を上げるスピードも、能力を身につけるスピードも、速い傾向にあります。それ故、昇進昇格の基準が明確でなく、成果や能力によってキャリアアップができない環境下では、「この企業では何をしても昇格できない」という無力感を抱くようになるでしょう。
結果、モチベーションを保つのが難しくなってしまう、企業へのエンゲージメントが下がってしまうなど、離職につながってしまうのです。
成果を上げても昇進せず任される仕事の責任が狭い
優秀な人が突然辞めてしまう企業の特徴3つ目は、「成果を上げても昇進せず任される仕事の責任が狭い」ことです。
優秀な人であるほど仕事に必要な能力を身につけるのが速く、大きな実績を打ち立てるのも速いものです。そのため、成果や能力の向上に応じて昇進昇格し、成長できる環境を用意できなければ、自分の仕事に物足りなさを感じやすくなってしまいます。また、既にできる仕事ばかりを日々こなす中で、成長実感も抱きづらくなってしまうことでしょう。
そのような状況下で、別の企業から適切な評価をされ、より裁量の大きな仕事を任されるオファーを出されたとします。すると、その条件に魅力を感じ、別の企業へと流れてしまうのです。
優秀な人が突然辞めてしまわないように実施すべき対策
優秀な人材を引き留めるには、「成果に応じて給与を上げる」というのが手軽な方法の1つですが、予算などの問題で安易に給与を上げられない企業も多いでしょう。
たとえ給与のアップをさせられてなくても、以下3つの方法で優秀な人材の離職を防げるようになります。
- 公平な人事評価制度を設計・運用する
- 人材育成計画を設計しキャリアパスを明確にする
- 若くても任される業務の幅が広くやりがいを感じやすい環境を作る
それぞれの詳細について解説します。
公平な人事評価制度を設計・運用する
優秀な人が突然辞めてしまわないようにするべき対策の1つ目は、「公平な人事評価制度を設計・運用する」ことです。
公平な人事評価制度を設計し運用することで、評価者の属人化を防ぎ、社員が評価に対して納得感を持てるようになります。
人事評価制度を設計する際には、会社の業績につながりやすい「成果」「能力」を評価する制度を設計するのがポイントです。会社の業績に貢献できる「成果」「能力」といった要素から目標を立て評価することで、優秀な人が適切に評価されやすい環境を構築できます。
人事評価制度を作成する際には、誰もが納得できるような評価レベルを意識することも重要です。とくに「能力」を評価する際には、人によって何を評価とするのかがブレやすくなってしまうものです。そのため、誰が見ても同じ評価をできるような評価レベルを設計することで、被評価者は評価に納得しやすくなります。「自分が納得のいく評価をしてもらえない」という不満の解消にもつながり、離職の抑制も期待できるでしょう。
人材育成計画を設計しキャリアパスを明確にする
優秀な人が突然辞めてしまわないように実施すべき対策の2つ目は、「人材育成計画を設計しキャリアパスを明確にする」ことです。
人材育成計画を設計することで、社員は、自分が「どのような成果をあげ」「どのような能力を身につければ」昇進していけるのかが明確になります。つまり、この先どういったキャリアを歩んでいけるのか、といったキャリアパスを描けるようになるのです。
キャリアパスが明確になれば、なぜ今の役職なのかに納得感を得やすくなるでしょう。加えて、キャリアアップをするためには何をしなくてはいけないのかも明確になり、目標を立てやすくなります。その結果「やりがいを感じない」「成長を感じない」などのモチベーション低下を抑制でき、離職の防止にもつながるでしょう。
若くても任される業務の幅が広くやりがいを感じやすい環境を作る
優秀な人が突然辞めてしまわないようにするべき対策の3つ目は、「若くても任される業務の幅が広くやりがいを感じやすい環境を作る」ことです。
社員が目標とする「成果」や「能力」を身につけられたら、キャリアパスをもとに昇給と昇格につなげることが大切です。ただし中小企業の場合、大手企業と比較し豊富な資本があるわけではないので、大きく給与を上げるのは難しいかもしれません。
そのため、給与を上げるのではなく、「業務の幅」や「業務の責任」を大きくし、大手企業では経験しにくい経験を積ませてあげることが重要です。
「この会社だから、この経験ができている」と感じられれば、「この企業で頑張ろう」と企業へのエンゲージメントが高まります。また、収入の面で他社から好条件のオファーをされても、離職を防げるようになるでしょう。
まとめ
優秀な人は、成果を出しても給与に結びつかない、任される仕事が簡単なものばかりでやりがいを感じられない、といった理由で離職を決断します。
社員の不満を抑え離職を抑制するには、成果・能力がしっかりと評価される人事評価制度を構築し、社員を適切に評価していくことが有益です。
創出した成果に応じて昇進昇格ができる仕組みを作り、キャリアパスを用意したり、業務の幅を広げたりすることで、社員はモチベーションの維持・向上ができるようになります。結果として自社への不満が減り、長く在籍・活躍してもらえるようになるでしょう。
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記事監修
- 前田 正彦（まえだ まさひこ）
- 株式会社スキルアカデミー 代表取締役CEO
慶應義塾大学経済学部卒業。米国マサチューセッツ工科大学経営大学院（Sloan School of Management）修了。株式会社前田・アンド・アソシエイツ代表取締役（現職）。
株式会社NTTデータにて金融システムの開発に携わった後、 数々のコンサルティングファームにて、戦略立案から実行・定着までのプロジェクトを数多くリードしてきた。
その後人事・組織コンサルティングの必要性を痛感し、当該分野のプロジェクトを立ち上げ、戦略から人事・組織コンサルティングまで一貫したサービスを提供している。
スキルアカデミーにおいては、代表取締役CEOとしてAI人事4.0事業全体の推進をリードするほか、組織・人事・人材開発などの案件を数多くリードしている。
また組織診断・管理特性、職務等級制度・成果報酬制度などツールを開発。グローバル人事プロフェッショナル組織であるSHRM認定資格を取得。
